미국 영국인들은 윗입술이 뻣뻣한 것으로 유명하며, 많은 사람들이 여전히 ‘침착함을 유지하고 계속 나아가라’는 전시의 진언에 따라 살고 있습니다.
그러나 이 뒤에 숨은 의도는 고귀할 수 있지만(어쨌든 누구도 신음하는 것을 좋아하지 않습니다) 용감한 얼굴은 그 일이 일어나기 전까지만 오래 지속될 수 있습니다. 마스크가 미끄러지기 시작한다.
직장에서는 이것이 ‘쾌락주의’로 알려지고 있는데, 동료에게서 본 적도 있고 스스로 자책감을 느꼈을 수도 있는 모습입니다.
프리젠티즘 현상에 대한 리프링(직원이 있는 곳) 강제로 ‘출석’ 무엇보다도, 아프거나 실제로 일할 수 없는 경우에도) 이 용어는 사람들이 자신의 스트레스 또는 지원이 필요함힘을 합쳐서 회반죽한 미소.
의료 보장 제공업체인 Lime Global은 2021년 코비드 팬데믹이 최고조에 달하던 시기에 이 용어를 만들었고, 영국 직원의 51%가 동료들 앞에서 용감한 표정을 지을 필요성을 느꼈습니다.
이듬해에는 이 수치가 75%로 뛰어올랐고, CEO이자 창립자인 Shaun Williams는 이를 ‘지속적인 생활비 문제, 지정학적 불확실성 및 피로’로 규정했습니다. 그리고 이것이 2024년에도 우리가 여전히 다루고 있는 모든 일이라는 점을 감안할 때, 유쾌함은 아무데도 빠르게 사라지지 않는 것 같습니다.
당신은 유쾌함을 경험하고 있습니까?
직장에서 우는 것이 부끄럽다고 느끼시나요?
당신은 항상 ‘잘 지내세요?’라고 대답하나요? 기분이 좋지 않을 때에도 ‘좋아요!’라고요?
‘어려워 보이는 것’이 싫어서 문제 제기를 피한 적이 있나요?
이미 압도당하고 있는데 추가 작업을 수행하는 데 동의하십니까?
‘아니오’라고 대답하거나 도움을 요청하는 것이 불가능하다고 느끼십니까?
정신적으로 어려움을 겪고 있지 않은 척해야 한다는 압박감을 느끼십니까?
진정한 자아를 숨겨야 하거나 연기를 해야 한다고 느끼시나요?
직업 및 교육 전문가인 Robbie Bryant에 따르면 오픈 스터디 칼리지이는 종종 직원이 긍정적인 태도를 보여주려고 노력하는 것에서 시작됩니다. 앞서 나가기 위해. 그러면 그들은 ‘직업 내에서 더 많은 업무를 맡게 되어 실수가 발생하고 더 많은 스트레스를 받을 수 있기 때문에’ 눈덩이처럼 불어납니다.
직원을 콜라 캔(다른 탄산 음료도 가능)으로 상상해 보십시오. 내용물이 내부에 단단히 밀봉되어 있기 때문에 두드릴 때마다 압력이 높아져 폭발할 가능성이 더욱 커집니다.
좋은 사람이 되고자 하는 개인의 욕구와 함께 직장 문화는 이 시한폭탄을 만드는 주요 요인이라고, 직업 전문가인 David Overmars는 말합니다. 이력서 마법사 말한다 지하철.
‘많은 회사에서는 관리자나 동료가 자신의 스트레스에 대해 공개적으로 이야기하는 것을 볼 수 없습니다’라고 그는 말합니다. ‘그게 보통일 때는 나만 힘든 시간을 보내고 있다는 느낌이 들기 쉬우므로 혼자만 참아요. 이러한 환경에서는 모든 사람이 자신이 괜찮은 척합니다. 심지어 그렇지 않더라도 말이죠.’
장기적으로 이는 직원에게만 영향을 미치는 것이 아닙니다. 플렉사 CEO이자 공동 창업자인 Molly Johnson-Jones는 이를 ‘직원과 고용주 모두에게 손해를 끼치는 상황’이라고 부릅니다.
‘최악의 경우, 유쾌한 태도로 인해 과로한 직원이 탈진하게 되고, 스트레스를 받는 직원이 병가를 내도록 강요할 수 있습니다.’라고 그녀는 말합니다. 지하철. ‘기껏해야 용감한 표정을 짓는 데 지친 근로자는 이탈하거나 그만둘 수 있습니다.’
티나 챈더Wright Hassall의 고용 책임자는 또한 다음과 같이 말합니다. ‘게다가 직원이 사직을 강요당했다는 느낌을 받아 공식적인 불만을 제기하고 법원에 청구를 진행하기로 결정하면 고용주는 재정적으로나 평판적으로 값비싼 손해를 입을 수 있습니다.’
여기에서 자신의 경험을 많이 본다면 모든 것이 반드시 손실되는 것은 아닙니다.
직업 전문가이자 공동 창업자인 에드 존슨(Ed Johnson) 푸시파, 처음에는 관리자가 아닌 사람, 즉 다른 부서의 관리자나 외부 멘토와 채팅하여 이러한 압박감을 어느 정도 해소할 것을 권장합니다.
그는 설명한다: ‘직원들이 한 단계 제거된 동료들과 대화하는 것이 도움이 될 수 있습니다.’
대부분의 경우, 이는 자신감을 키우기에 충분하므로 나중에 더 쉽게 말할 수 있습니다. 그러나 유해한 직장 문화로 인해 상황이 구제불능에 이르렀다면 더 심각한 조치가 필요할 수 있습니다.
Tina는 직원이 발언을 하지 못하게 되거나 괴롭힘을 당하는 사건을 문서화하고 고용주의 괴롭힘 방지 정책에서 지원 요청에 대한 정보를 확인할 것을 조언합니다.
‘만약 확립된 정책이 없다면 HR이나 관리자와 상의해야 합니다’라고 그녀는 말합니다.
‘그러나 주목해야 할 중요한 점은 심각하게 받아들여지지 않거나 문제가 해결되지 않았다고 생각하는 경우 공식적인 불만을 제기할 수 있으며 필요한 경우 에스컬레이션될 수 있다는 것입니다.’
관리자의 경우 David는 자신의 정신 건강에 대해 동료와 이야기하는 것부터 협업 분위기를 조성하는 것까지 모범을 보이는 것이 중요하다고 강조합니다.
Ed는 이에 동의하며 다음과 같이 덧붙였습니다. ‘관리자는 멘토링과 경청을 장려해야 하며, 직원들에게 판단에 대한 두려움 없이 대화할 수 있는 기회를 제공해야 하며, 자신이 저지른 실수에 대해서도 공개해야 합니다. 누구도 완벽하지 않습니다.’
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